Kategoriarkiv: Motivation

Alfie Kohn on love, motivation, and self-esteem

Alfie Kohn is the author of Punished by Rewards, which is a book about the damaging effects of rewards. Here are his thoughts on motivation, love, and self-esteem (my emphasis in bold):

Motivation
When we deal with people who have less power than we do, we’re often tempted to offer them rewards for acting the way we want because we figure this will increase their level of motivation to do so. … Unfortunately, it isn’t. … What matters is whether one is intrinsically motivated to engage in an activity (which means one finds it valuable or satisfying in its own right) or extrinsically motivated (which means that doing it produces a result outside of the task, such as a reward). 1

Love
Let’s consider a very different example of the same general principle. … the relevant question isn’t just whether, or even how much, we love our kids. It also matters how we love them. … I tend to focus on the distinction between loving kids for what they do and loving them for who they are. The first kind is conditional … The second kind of love is unconditional … 2

Self-esteem
When adults control children, they end up promoting an introjected style that often results in learning that’s rigid, superficial, and ultimately less successful. … On the outside they look like admirably dedicated students, but they may have mortgaged their present lives to the future: noses to the grindstone, perseverant to a fault, stressed to the max. … Such students may be skilled test-takers and grade grubbers and gratification delayers, but they’re often motivated by a perpetual need to feel better about themselves … Their motivation is internal but it sure as hell isn’t intrinsic. And that key distinction would go unnoticed if we had just asked whether they had internalized certain values rather than inquired about the nature of that internalization. 3

Notes:
1 Alfie Kohn, Why Lots of Love (or Motivation) Isn’t Enough, 23 April 2016. (Accessed 26 April 2016)
2 Ibid..
3 Ibid..

Tio sätt att demotivera folk

Jag har funderat lite på det där med motivation. Jag tror att vi kan ge förutsättningar för motivation, men att vi inte kan motivera någon direkt. En sådan motivation blir extern, och extern motivation förstör den interna motivationen (Motivation – Wikipedia). Så det bästa vi kan göra är att undvika att demotivera!

I en handledarutbildning vid Uppsala universitet listas tio sätt att demotivera folk:

  1. Ignorera deras prestationer.
  2. Anta att du vet vad som är viktigast för dem, fråga inte. Skulle du ändå fråga, ignorera vad de svarar, även om du lovar tänka på saken.
  3. Utgå från att goda prestationer är normen, men var extra noga med att uppmärksamma och kritisera varje tillkortakommande.
  4. Skapa normer utan någon som helst relevans för arbetet. Skapa även många detaljregler och följ upp dessa nyckfullt.
  5. Om någon är osäker på hur de ska utföra en uppgift, säg bara åt dem att sätta igång. Låt dem inte störa dig med sina problem.
  6. Ge inget stöd, men förvänta dig bästa tänkbara resultat.
  7. Var nedlåtande, eller om du misslyckas med det sarkastisk, särskilt i offentliga sammanhang.
  8. Tillskapa situationer där de utvecklar en rädsla som bygger på konkurrens mellan kollegor.
  9. Ta åt dig äran för deras framgångar, och kritisera dem för deras misslyckanden.
  10. Tolerera inte misslyckanden och se till att folk täcker igen spåren efter sina tillkortakommanden. Detta kommer att leda till ett klimat av skam och misstroende, vilket uppmuntrar skyttegravskrig som i sin tur hindrar arbetet.

 

Tillfredsställande arbetsplatser

Wise Group (Ingenjörskarriär 2013-02-13) har låtit cirka 5000 personer svara på frågor om vad som krävs för att en arbetsplats ska upplevas som attraktiv och tillfredställande. Undersökningen pekar på följande punkter, i prioritetsordning:

  1. Att kunna utvecklas i jobbet.
  2. Att vara stolt över sitt företag/sin organisation.
  3. Att vara nöjd med sin egen arbetsinsats.
  4. Att ha ett meningsfullt jobb.
  5. Att ha kul på jobbet.

Wise Group konstaterar att storleken på lönen är nästintill oviktig så länge som den upplevs rättvis.

Basic desires that motivate our actions

Steven Reiss explains in Who am I?: The 16 Basic Desires That Motivate Our Actions and Define Our Personality how the following 16 basic desires shape and guide nearly all human behavior:

  • Acceptance, the need for approval
  • Curiosity, the need to learn
  • Eating, the need for food
  • Family, the need to raise children
  • Honor, the need to be loyal to the traditional values of one’s clan/ethnic group
  • Idealism, the need for social justice
  • Independence, the need for individuality
  • Order, the need for organized, stable, predictable environments
  • Physical activity, the need for exercise
  • Power, the need for influence of will
  • Romance, the need for sex
  • Saving, the need to collect
  • Social contact, the need for friends (peer relationships)
  • Status, the need for social standing/importance
  • Tranquility, the need to be safe
  • Vengeance, the need to strike back/to win

 

Varför är vissa incitamentsprogram hemligare än andra?

Flera storföretag mörkar sina incitamentsprogram och hänvisar till företagshemligheter. Klädföretaget H & M utgör ett undantag (DN 2012-11-05). För det första ifrågasätter jag incitamentsprogrammens vetenskapliga grund. Enligt motivationsforskningen är prestationsbaserad lön en myt. Konceptet fungerar enbart för kognitivt enkla arbets-uppgifter. Men om man nu ändå trots allt vill tro på lön/rörlig ersättning/bonus efter prestation så kan man ju tycka att det är rimligt att åtminstone aktieägarna ges möjlighet att kontrollera om den utbetalda ersättningen står i rimligt proportion till de uppställda målen. Vad är det som gör vissa företags incitamentsprogram så mycket hemligare än andra företags?

Apropå prestationsbaserad lön

Jag har i tidigare inlägg skrivit att prestationsbaserad lön är en myt. Den gången handlade det om att Stockholms stad ger lärare på lågpresterande skolor lägre lön. Den här gången handlar det om ingenjörers lönesättning. I Sveriges Ingenjörers medlemstidning står det nämligen att chefen inte vet vad du gör på jobbet. Mer än hälften av de ingenjörer som har svarat på löneenkäten 2011 anser att deras chef delvis eller inte alls kan bedöma deras arbetsprestation. Så många som en fjärdedel menar också att deras arbetsinsats inte påverkar lönen, medan lite drygt en fjärdedel anser att dom kan påverka lönen med sin arbetsinsats. Någon som fortfarande tror på prestationsbaserad lön?

Stop demotivating people

Jason Gots writes in How to crush an employe’s enthusiasm that unsuccessful bosses and parents have one thing in common: they are expert demotivators. Jason refers to Jim Collins who says that ”the best leaders don’t worry about motivating people – they hire passionate employees and don’t extinguish their passion”.

John Wenger writes on the same topic in Stop de-motivating people and refers, among others, to:

  • Daniel Pink who says people engage in their work because they seek out meaning, mastery and autonomy;
  • W. Edward Demings who says people are born with intrinsic motivation, self-esteem, dignity, cooperation, curiosity, a yearning for learning; and
  • Abram Maslow who says every person strives for self-actualization, it means has a strong desire to realize his or her full potential.

You don’t have to motivate your people, just stop demotivating them!

Pengar, ett dyrt sätt att motivera människor

Thomas Lundqvist skriver i Pengar – det dyraste sättet att motivera människor att prestationsbaserad lön har precis motsatt effekt! Får du lön efter prestation tappar du intresset för jobbet som sådant. Eftersom du har tappat intresset för jobbet så krävs mycket styrning och kontroll. Belöningsprincipen låter logisk, men ”sunt förnuft är vare sig förnuftigt eller sunt” enligt Thomas. Det som istället motiverar oss är:

  1. Möjligheter till utbildning och personlig utveckling
  2. Att bli sedd för det man gör, ofta och på rätt sätt
  3. Bra balans mellan yrkes- och privatliv
  4. Intressanta och meningsfulla arbetsuppgifter
  5. Möjlighet att arbeta var man vill
  6. Etiska frågor (hållbarhet)

Commitment to life

People do not respond for long to small and self-centered purposes or to self-aggrandizing work. Too many organizations ask us to engage in hollow work, to be enthusiastic about small-minded visions, to commit ourselves to selfish purposes, to engage our energy in competitive drives. Those who offer us this petty work hope we won’t notice how lifeless it is . . . when we respond with disgust, when we withdraw our energy from such endeavors, it is a sign of our commitment to life and to each other.
– Abraham Maslow

Prestationsbaserad lön gör inte skolan bättre

Jag arbetar inte själv i skolans värld, men skolan engagerar därför att skolan är viktig. Det handlar ju om allas våra barn! Därför reagerade jag på att Stockholm stad ger lärare på sju grundskolor lägre löneökning än på övriga skolor (DN 2012-10-19). I dagens ledare (DN 2012-10-21) följs detta upp med slutsatsen att testresultat i nationella prov ger dålig lönegrund. Att låta lärarlönerna påverkas av dem är destruktivt. Jag delar den uppfattningen! Prestationsbaserad lön gör inte skolan bättre. Så enkelt är inte sambandet mellan elevers studieresultat och lärares arbetsinsats. Att ge sämre lön för sämre studieresultat kommer inte att ha avsedd effekt, dvs förbättrade studieresultat. Inte ens lärarbonus för bättre studieresultat skulle ha avsedd effekt just därför att sambandet mellan arbetsinsatsen och resultatet inte är enkelt. Det som troligen skulle ha helt avgörande effekt på studieresultatet är högre lärartäthet, dvs färre elever per lärare, men det kostar. Vad får skolan kosta? Att Stockholm stads agerande kostar i sänkt lärarmotivation är helt klart.

 

Self-actualization

A musician must make music, an artist must paint, a poet must write, if he is to be ultimately at peace with himself. what a man can be, he must be. This need we call self-actualization…. It refers to a man’s desire for self-fulfillment, namely to the tendency for him to become actually in what he is potentially: to become everything one is capable of becoming.
– Abraham Maslow

Hur är du motiverad?

Frågan är inte hur motiverad du är utan hur du är motiverad.

Edward Deci är motivationsforskare. Forskning visar att sammanhang som minskar människors autonomi också underminerar deras inre motivation. Om vi tog denna forskning på allvar skulle det få stora konsekvenser för hur vi organiserar såväl privat som offentlig verksamhet. Ja, det handlar t o m om hur vi som föräldrar relaterar till våra barn.

Hur ta vara på engagemang och idéer?

Det är ett slöseri av stora mått att inte ta vara på medarbetarnas engagemang och idéer. Richard Berglund har undersökt vilka faktorer som påverkar viljan hos medarbetare att engagera sig. Engagemang kräver förtroende, något som tar lång tid att bygga upp, men som kan raseras på ett ögonblick. Det svåra är att koordinera en massa initiativ med en gemensam drivning. Det kräver mycket närvaro, kommunikation och förståelse.