Kategoriarkiv: Training

Fördjupningskurs i kväkarnas beslutsmetod

Bakgrund
En fråga som intresserar mig är hur man i beslutsfattandet kan ta vara på en grupps kollektiva kunskap och intelligens. I februari 2014 gick jag därför en kurs i kväkarnas beslutsmetod på Kväkargården i Stockholm. Här är mina intryck från den kursen. Och här är mina anteckningar från ett kväkerskt beslutsmöte i januari 2017.

Inledning
Detta inlägg innehåller mina intryck från en fördjupningskurs i Vännernas beslutsmetod lördagen den 9 september 2017.

Kväkargården, Stockholm.

Kursens innehåll
Inför kursen blev vi ombedda att läsa Lloyd Lee Wilsons bok Essays on the Quaker Vision of Gospel Order. Denna bok ger en förståelse för kväkarnas syn på beslutsmetoden. Här är min recension av boken (på engelska).

Kursledaren, Wilhem Dahllöf, hade förberett en agenda, men valde att lägga denna åt sidan när han hörde förväntningarna på kursen. Dagen blev istället ett samtal (på kväkerskt vis) med fokus på erfarenheten av att vara ombud.

Några frågor som berördes under dagen var:

  • Hur vågar vi lita på att mötets mening kan urskiljas?
  • Kan man vara ett bra ombud om man är konflikträdd?
  • Hur undviker man att ‘ytan’ blir dominerande?

Några slutsatser och råd som kom fram under samtalet var:

  • Det finns en god ordning (Gospel Order). Vi kan alla ställa in oss på denna goda ordning. Det handlar om att stå i rätt förhållande till skapelsen och Skaparen.
  • Beslutsmötet påverkas av andaktsmötets förmåga till andligt djup.
  • För att nå fram till mötets mening, känn av mötet tidigt och ofta.
  • Inbjud till ‘framkallningstid’.
  • Låt det som sägs sjunka ner i tystnad.
  • Lyssna på utrymmet mellan orden.
  • Känn efter hur det känns i kroppen.
  • Låt beslutet växa fram gradvis.
  • Skynda aldrig på ett beslut.
  • Skydda mötet.
  • Se till att den som talar mycket inte dominerar.
  • Se till att den som talar motvilligt kommer fram.
  • Sätt gränser mjukt, t.ex. genom att påminna deltagarna om metoden.
  • Lita på gruppen, och som grupp, hjälp ombudet.
  • Rikta uppmärksamheten mot ombudet.
  • Undvik småprat.

Sammanfattning
Jag är intresserad av kväkarnas beslutsmetod och vill förstå den på djupet. Det var därför intressant att vara med och lyssna. Förutom kursledaren hade några av deltagarna egen ombudserfarenhet. Att vara ombud är som att spela ett instrument. Det bästa sättet att lära sig är att öva.

Fokus för kursen låg av naturliga skäl på kväkarnas egen användning av beslutsmetoden. Det innebar också att vi under kursen kom in på kväkarnas teologi, där Lloyd Lee Wilsons representerar ett konservativt synsätt.

Personligen är jag övertygad om att beslutsmetoden även kan användas i profana sammanhang. Den del av kväkarerfarenheten som handlar om att ha dialog med varandra är relevant i många sammanhang, t.ex. forskning. Boken A Quaker Approach to the Conduct of Research handlar om detta. Här är min recension av boken (på engelska).

Sammanfattningsvis var det en givande dag.

Kurs i kväkarnas beslutsmetod

Inledning
I februari 2014 gick jag en kurs i kväkarnas beslutsmetodKväkargården i Stockholm. Syftet med kursen var att ge en förståelse för metoden. Jag ville gå kursen eftersom kväkarnas sätt att fatta beslut är unik. En fråga som intresserar mig är hur man i beslutsfattandet kan ta vara på en grupps kollektiva kunskap och intelligens. Dessutom bygger principen för samtycke i sociokrati på kväkarnas beslutsmetod. Metoden handlar varken om majoritets- eller konsensusbeslut, utan om att uppnå en slags enighet kring besluten. Metoden har också studerats akademiskt. Här är min recension av Michael J. Sheerans bok Beyond Majority Rule (på engelska). Boken bygger på Sheerans doktorsavhandling om kväkarnas sätt att fatta beslut.

Kursens innehåll
Dagen inleddes med att vi berättade vilka förväntningar vi hade på kursen. Därefter fick skriva ner våra egna svar på fem frågor kring: 1) viktiga egenskaper man behöver ha som ombud, dvs. mötesledare; 2) vilka golvets, dvs. mötesdeltagarnas, uppgifter är; 3) om alla måste vara överens för att ett beslut ska kunna fattas; 4) om det är viktigt att tala med inlevelse; och 5) hur ombudet väljer vem som ska få ordet. Efter en stund av tystnad gick vi vidare och samtalade kring vad som gör ett beslutsmöte bra respektive dåligt. Resten av dagen ägnades åt beslutsmötets yttre struktur, tid och plats, organisation, inre struktur och atmosfär, samt specifika situationer som ett ombud kan ställas inför. I slutet av dagen gick vi tillbaka och tittade på våra egna svar på frågorna och reflekterade över det vi hade lärt oss.

Bra och dåliga beslutsmöten
Kortfattat kan man säga att ett bra beslutsmöte präglas av tillit, delaktighet, disciplin, lyssnande, gemenskap och förmåga till syntes; medan ett dåligt beslutsmöte präglas av ohövlighet och av att man inte lyckas komma framåt (se bilden nedan). Ord som återkom flera gånger under dagen var gemenskap, lyssnande, tillit och saklighet. Besluten blir bättre om det finns gemenskap. Att äta tillsammans är t.ex. bra för gemenskapen och påverkar kvaliteten på besluten. Tillit innebär att gruppen lyssnar med öppenhet. Saklighet är viktig, dvs. retorik och känslomässiga utspel bör undvikas.

Vad gör ett beslutsmöte bra resp. dåligt?

Organisation
Organisatoriskt är kväkarna indelade i en lokal och nationell nivå (se bilden nedan). Lokalt hålls månadsvisa andaktsmöten. Nationellt hålls ett årsmöte, där beslut fattas om gemensamma angelägenheter för hela organisationen. Årsmötet pågår under flera dagar. Årsmötet utser ombud, arbetsutskott, och nomineringskommitté. Uppdragen gäller för en bestämd tidsperiod. Samfundsrådet kan betraktas som ett extra årsmöte som pågår under en dag. Årsmötet och samfundsrådet är öppet för alla medlemmar. Icke medlemmar kan delta efter samråd med ombudet. Årsmötet och samfundsrådet utser kommittéer. Beslutsmöten kan hållas av alla andaktsmöten och kommittéer.

Lokal och nationell organisationsstruktur

Beslutsmötets struktur
Ett beslutsmöte har en grundläggande struktur som består av ombudet och golvet. Ombudet (eng. the clerk) leder beslutsmötet. Golvet (eng. the floor) utgörs av övriga deltagare. Är det ett litet mötet sitter man i en cirkel. Är det ett större möte sitter deltagarna vända mot ombudet. Ett möte kan ha flera ombud. I Storbritannien kan det vara tusen deltagare på ett årsmöte, och då har man flera ombud som arbetar tillsammans. Hur ombuden fördelar arbetet mellan sig varierar. Det är viktigt att ombudet förbereder sig i god tid före mötet. Ombudet behöver t.ex. ställa sig frågor kring vilken information som behövs, vilka som behöver vara föredragande, vilka som är närvarande, och vad mötet behöver för att beslut ska kunna växa fram organiskt. Det är också viktigt att mötet äger rum på en utsatt tid och plats. Ett stort möte inleds vanligen med en andakt på 20-30 minuter för att ge deltagarna möjlighet att samla sig i tystnad. I ett litet möte inleder man med fördel med en lägesrunda. Under mötet gås dagordningen igenom. Ärenden introduceras och föredragande kallas fram så att mötesdeltagarna kan ställa frågor. All nödvändig information behöver göras tillgänglig. Det är viktigt att deltagarna inte pratar i munnen på varandra. Ombudet visar att inlägg välkomnas genom att se upp mot de närvarande. De som vill ha ordet ställer sig antingen upp eller ger på annat sätt tecken att de vill tala. Inga talarlistor används. När en person har talat färdigt kan ombudet ge inlägget möjlighet att sjunka in genom att se ned en stund. Denna tystnad, som även kallas framkallningstid, är viktig.

Ombudets uppgift
Ombudet har en viktig samlande roll och hjälper mötesdeltagarna att hålla sig till metoden. Förutom att fördela ordet har ombudet till uppgift att lyssna in och sammanfatta mötets mening. Rent praktiskt innebär det att ombudet speglar mötet genom att i ord formulera var mötet befinner sig och därigenom hjälpa mötet att komma vidare. Ett tecken på att ett ombud behöver ingripa är om deltagare börjar upprepa sig eller om mötet stannar upp och inte kommer vidare. I låsta lägen kan ombudet be om en stunds tystnad. Vid ett helt låst läge kan ombudet föreslå att ett beslut skjuts upp. Beslut fastställs genom stilla bifall. Ombudet antecknar då det beslut som har fattas. Mötet väljer sedan mellan att godkänna det som antecknats eller att bearbeta frågan ytterligare. Det finns olika grader av motstånd mot beslut. Om mötets mening är tydlig, men någon enstaka person har en annan uppfattning, kan ombudet fråga om personen ändå är villig att låta mötet gå vidare. En person kan också begära att beslutet blir uppskjutet till nästa tillfälle. Det är upp till ombudet att smaka på enigheten och lyssna in mötets mening. Ett ombud kan alltid samla mötet till beslut. Den enighet som söks i beslutsmötet är inte konsensus.

Specifika situationer
När det gäller specifika situationer kan det samlade mötet ibland hitta fram till en stilla klarvakenhet, ett genomskinligt, meditativt tillstånd där gemenskapen är känslig för vad ”kärleken begär”, som kväkarna uttrycker det. I mindre möten med få deltagare kan mötet ledas lite mer informellt, t.ex. vid fördelningen av ordet. En bra besvärlig Vän är en person som ifrågasätter, ställer sig i vägen, och utmanar mötet att inte dölja någonting. En dålig besvärlig Vän ställer sig också i vägen, men är inte konstruktiv. För ombudet är det en avvägning hur sådan Vän ska hanteras. Ett ombud behöver på ett hövligt sätt skydda mötet. Att vara ombud är en ledarroll. Inför ett beslutsmöte är det bra om ombudet påminner deltagarna att tänka på ord- och tonval i inläggen, att se inlägget som en bro mellan det som tidigare har sagts och det kommande beslutet, att bidra till en allsidig belysning av det kommande beslutet, och att tala till hela mötet istället för till enskilda personer.

Sammanfattning
Metoden förutsätter att deltagarna inte enbart är beredda att yttra sig, utan att de också är villiga lyssna och är öppna inför att se en fråga i ett nytt ljus. Metoden kräver att det finns tillit till varandra och till gruppens förmåga att hitta en väg framåt. Påfallande under dagen var hur kursledaren då och då bjöd in oss till stunder av tystnad. Det slog mig att tystnaden inbjuder till medveten närvaro under mötet. Tystnaden möjliggör det lyssnande (inåt och utåt) som är nödvändigt för att beslutet ska kunna växa fram organiskt i gruppen. Ombudets viktigaste roll är att leda och spegla mötet genom att i ord formulera det som växer fram.

Det finns mycket mer att lära. Fortsättning följer…

Här skriver Sanna Fogelvik om sina intryck från kursen.

Relaterade inlägg:
En historisk tillbakablick på kväkarnas beslutsmetod
Att lyssna till livet i allt
Om att arbeta
Anteckningar från ett kväkerskt beslutsmöte

Nio grundläggande mänskliga behov

Här är nio grundläggande mänskliga behov från Marshall Rosenbergs kurs i Nonviolent Communication:

  • Försörjning (grundläggande fysiska behov, mat, luft, vatten, tak över huvudet)
  • Trygghet (skydd)
  • Kärlek
  • Empati
  • Vila (rekreation, lek)
  • Gemenskap
  • Kreativitet
  • Autonomi (starkt behov av att välja vår egen väg i livet, finns vid liv i oss från tidig ålder)
  • Mening (leva livet fullt ut, bidrar till livet, att se hur vårt arbete har gjort människors liv rikare och livet på planeten rikare)

Nine basic human needs

Marshall Rosenberg mentions nine basic human needs in his NVC training course Session #3 (22 minutes from start):

  • Sustenance (basic physical needs, food, air, water, shelter)
  • Safety (protection)
  • Love
  • Empathy
  • Rest (recreation, play)
  • Community (warm)
  • Creativity
  • Autonomy (strong need to choose our own way in life, is alive in us from an early age)
  • Meaning (living life fully, purpose, need to contribute to life, to see how our efforts have made people’s lives richer and the life on the planet richer)

These needs are in turn based on Manfred Max-Neef’s classification of fundamental human needs.

Sociocracy workshop at Ängsbacka

Ängsbacka Kursgård

Ängsbacka Kursgård

Ängsbacka Kursgård hosted the first Sociocracy workshop in Sweden June 4-5, 2013. The training was provided by Diana Leafe Christian. The vision of the workshop was to show how things can be better in the future. Sociocracy gives people in organizations the opportunity to enjoy transparent, equivalent, and effective self-governing. The workshop provided information, helpful examples, experiential exercises, and sufficient practice to begin to implement Sociocracy.

Related posts:
Sociocracy requires a new mindset
Scrum vs. Sociocracy
Sociocratic principles can be implemented in many ways
Sociocracy is a method, and still it isn’t
Implementing sociocracy without sociocracy
Sociocracy as practiced by the G/wi
Policies vs. agreements
Scaling sociocracy is all about the context
Unspoken sociocratic principles
Cultural dimensions of sociocracy
A prerequisite for sociocracy is a socios

Related posts in Swedish:
Holakrati, holokrati och sociokrati
Hur införa sociokrati i en organisation (del 1)?
Hur införa sociokrati i en organisation (del 2)?
Sociokrati är som permakultur, fast för människor
Sociokrati är som en skogsträdgård
Kurs i kväkarnas beslutsmetod, som bygger på att nå enighet kring beslut
En historisk tillbakablick på kväkarnas beslutsmetod
Sociokratibok: Idag publiceras boken
Några tankar om sociokrati
Min gästblogg på #skolvåren: Att organisera oss rätt

What can we learn from Maria Montessori?

Maz Iqbal has written a series of posts on what it takes to generate employee engagement. He brings Maria Montessori into the picture since ”she achieved extraordinary results by generating extraordinary engagement in the process of learning”. How was she able to achieve these extraordinary results? Maz gives three answers:

  1. She had not been indoctrinated into the dominant educational concepts and practices.
  2. She literally saw the world differently.
  3. She used her heart as well her head.

What she discovered in her work with the children were their:

  • Ability to concentrate
  • Love of/for order
  • Freedom of choice
  • Intrinsic motivation
    (preferred work to play, no need for rewards or punishments)
  • Sense of personal dignity
  • Spontaneous self-discipline

For me this sums up to: Engaged people create engagement because they use their hearts! It’s that easy. It’s that difficult.

Apropå prestationsbaserad lön

Jag har i tidigare inlägg skrivit att prestationsbaserad lön är en myt. Den gången handlade det om att Stockholms stad ger lärare på lågpresterande skolor lägre lön. Den här gången handlar det om ingenjörers lönesättning. I Sveriges Ingenjörers medlemstidning står det nämligen att chefen inte vet vad du gör på jobbet. Mer än hälften av de ingenjörer som har svarat på löneenkäten 2011 anser att deras chef delvis eller inte alls kan bedöma deras arbetsprestation. Så många som en fjärdedel menar också att deras arbetsinsats inte påverkar lönen, medan lite drygt en fjärdedel anser att dom kan påverka lönen med sin arbetsinsats. Någon som fortfarande tror på prestationsbaserad lön?

Och likväl är prestationsbaserad lön en myt

Stockholms stads skoldirektör försvarar lägre lön på lågpresterande skolor (DN 2012-10-25). Riksdagsledamot Mats Gerdau och tidigare kommunalråd i Nacka tycker att diskussionen i Stockholm är lite märklig därför att duktiga lärare ska ha bra betalt.

Visst låter det bra att alla inte ska ha samma lön oavsett insats. Att lönen måste baseras på hur väl varje enskild lärare lever upp till målen, vilken arbetstyngd man har och hur man bidrar till utvecklingen. Att samma löneökning oavsett prestation är orättvist och fel.

Och likväl visar modern motivationsforskning att prestationsbaserad lön inte fungerar. Vi talar om forskningsrön som går så långt tillbaka som till 70-talet och ändå lever och frodas myten i högsta välmåga.

För kom inte och säg att lön hänger ihop med prestation eller arbetstyngd. Den handlar mer om i vilken bransch du jobbar och var du befinner dig i hierarkin. Och kom inte och säg att de som jobbar lång ner i hierarkin har en lägre arbetstyngd än de som befinner sig i toppen av pyramiden.

Individuell lönesättning är ett rävspel. Din chefs bedömning av dina prestationer är ingen vetenskap. Den är subjektiv. Den handlar också mycket om dina närmaste chefers vilja och förmåga att slåss för dig om den lilla procentsats som ska fördelas. Det bästa sättet att få upp sin lön är att regelbundet byta arbetsgivare, eller rentav byta yrke.

Faktum kvarstår att prestationsbaserat lön inte gör skolan bättre.

Agil skola

Carl Blomberg frågar i sin blogg Agil HR hur HR kan utvecklas genom filosofin bakom Agile. Inspirerad av detta och med tanke på mitt tidigare blogginlägg om skolan så undrar jag vad skolan skulle kunna lära sig av Agile?

Ett agilt skolmanifest skulle kanske kunna se ut så här:

Vi finner bättre sätt att utveckla våra barn genom att utveckla oss själva och hjälpa andra att utvecklas. Genom detta arbete har vi kommit att värdesätta:

  • Individer och interaktioner framför processer och verktyg
  • Fungerande undervisning framför omfattande läroböcker
  • Samverkan framför konkurrens
  • Anpassning till elevernas behov framför att följa en läroplan

Det vill säga, medan det finns värde i punkterna till höger, värdesätter vi punkterna till vänster mer.

Prestationsbaserad lön gör inte skolan bättre

Jag arbetar inte själv i skolans värld, men skolan engagerar därför att skolan är viktig. Det handlar ju om allas våra barn! Därför reagerade jag på att Stockholm stad ger lärare på sju grundskolor lägre löneökning än på övriga skolor (DN 2012-10-19). I dagens ledare (DN 2012-10-21) följs detta upp med slutsatsen att testresultat i nationella prov ger dålig lönegrund. Att låta lärarlönerna påverkas av dem är destruktivt. Jag delar den uppfattningen! Prestationsbaserad lön gör inte skolan bättre. Så enkelt är inte sambandet mellan elevers studieresultat och lärares arbetsinsats. Att ge sämre lön för sämre studieresultat kommer inte att ha avsedd effekt, dvs förbättrade studieresultat. Inte ens lärarbonus för bättre studieresultat skulle ha avsedd effekt just därför att sambandet mellan arbetsinsatsen och resultatet inte är enkelt. Det som troligen skulle ha helt avgörande effekt på studieresultatet är högre lärartäthet, dvs färre elever per lärare, men det kostar. Vad får skolan kosta? Att Stockholm stads agerande kostar i sänkt lärarmotivation är helt klart.